Abfindung

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Eine Abfindung steht immer an, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen will. Das Arbeitsrecht definiert Abfindung als eine Entschädigungszahlung, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und des sozialen Besitzstandes zahlt. Die Abfindung ist die Gegenleistung dafür, dass der Arbeitnehmer mit der Kündigung seines Arbeitsvertrags einverstanden ist. Die übliche Klausel lautet:

„Der Arbeitnehmer erhält für den Verlust seines Arbeitsplatzes auf Veranlassung des Arbeitgebers eine Abfindung gemäß §§ 24, 34 EstG, §§ 9, 10 KSchG in Höhe von X EUR brutto. Der Abfindungsanspruch ist entstanden und vererblich.“

Tatsächlich können Arbeitnehmer in den meisten Fällen eine Abfindung für sich heraushandeln, wenn der Arbeitgeber kündigen will. Denn das Arbeitsrecht baut für die Umsetzung einer Kündigung sehr hohe Hürden auf. Für Arbeitnehmer gelten viele Schutzgesetze vor freier Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht verlangt Bestandsschutz für das Arbeitsverhältnis und erlaubt eine  Kündigung durch den Arbeitgeber nur als letzte Möglichkeit („ultima ratio“). Ein Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht ist zeitraubend. Der Ausgang ist für den Arbeitgeber oft ungewiss. Je unsicherer und komplizierter die Durchsetzung einer Kündigung ist, umso eher ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer hohen Abfindung bereit, um den Konflikt zu beenden und eine Niederlage vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.

Für die Höhe und die Berechnung einer Abfindung gibt es keine Regeln, abgesehen von einigen gesetzlichen Sonderfällen (sehe unten H) „gesetzlich geregelte Abfindung“). Trotzdem existiert in der Praxis die Faustformel, dass ein „normaler Arbeitnehmer“ als Abfindung ein ½ Bruttomonatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr verlangen kann und dass diese Forderung für die Arbeitgeber nicht unangemessen ist. Das gilt natürlich nicht, wenn der Arbeitnehmer „schlechte Karten“ hat und sich etwas zu Schulden kommen ließ oder wenn der Arbeitsvertrag befristet ist und ohne Kündigung automatisch endet.  

Andererseits hindert die Faustformel den Arbeitnehmer im Einzelfall nicht daran, eine höhere Abfindung zu fordern, wenn er im Abfindungspoker „bessere Karten“ hat und seine Karten geschickt ausspielt. Vor dem Arbeitsgericht kann er dabei nur bis zu einem gewissen Punkt auf die Unterstützung des Richters hoffen. Wer seinen persönlichen „Jackpot knacken“ will, ist auf sich allein und seinen spezialisierten Anwalt gestellt. Er muss die Spielregeln beherrschen und genau erkennen, wann er den Bogen überspannt.

Es gibt drei Arten von Kündigungen (§1 Abs.2 KündigungsschutzG):

• personenbedingte Kündigungen                                                              
• verhaltensbedingte Kündigungen                                                           
• betriebsbedingte Kündigungen.

Die *betriebsbedingte Kündigung* (z.B. wegen Personalabbau, Umstrukturierung, Outsourcing) ist für den Arbeitgeber die „einfachste“ Kündigung. Denn vor dem Arbeitsgericht braucht er nur aufzuzeigen, dass die Geschäftsführung einen Organisationsbeschluss umsetzt, durch den ein Arbeitsplatz entfällt. Rechtzufertigen braucht sich der Arbeitgeber für die Maßnahme nicht. Er muss aber die Sozialauswahl richtig machen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist bei der Sozialauswahl am verwundbarsten. Die Knackpunkte kennt der erfahrene Anwalt im Arbeitsrecht. Fakt ist aber auch: Nach einer betriebsbedingten Kündigung wird vor dem Arbeitsgericht auch immer um eine Abfindung gefeilscht, weil der Arbeitgeber an die schnelle Beendigung des Prozesses will.

Eine verhaltensbedingte Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer eine schwere Verletzung einer arbeitsrechtvertraglichen Pflicht begangen hat. Der Arbeitgeber muss diese Pflichtverletzung beweisen. Er muss vor Ausspruch der Kündigung mindestens eine vergebliche Abmahnung ausgesprochen haben. Selbst wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers feststeht, lässt die Rechtsprechung eine verhaltensbedingte Kündigung nur als „letztes Mittel – Ultima Ratio“ zu. Vom Arbeitgeber wird eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen verlangt, er muss „mildere Mittel“ überlegen, bevor er zur Kündigung schreitet. Die verhaltensbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber deshalb kein Selbstläufer. All dies macht den Ausgang eines Prozesses für den Arbeitgeber ungewiss und erhöht die Chancen auf eine Abfindung. Der im Arbeitsrecht erfahrene Anwalt schützt den Arbeitnehmer vor unberechtigter Kündigung.

Das gleiche gilt für die Kündigung von sog. Minderleistern, Low Performern. Dafür, dass solche Arbeitnehmer freiwillig gehen, die den Arbeitsprozess ohne greifbaren Kündigungsgrund „stören“, sind Arbeitgeber zur Zahlung beträchtlicher Abfindungen bereit. Denn vor Gericht ist die Kündigung eines Low Performers kaum durchsetzbar.

Die personenbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber am schwersten durchzusetzen. Folglich winken hier höhere Abfindungen. Typische Fälle sind Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen und Langzeiterkrankungen. Eine Krankheit als solche ist jedoch kein Kündigungsgrund. Die Rechtsprechung lässt eine Kündigung ausnahmsweise nur dann zu, wenn sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers als unzumutbare Störungen des Betriebsablaufs auswirken und sonst nicht kompensiert werden können. Hohe Fehlzeiten wegen Krankheit haben meist Mitarbeiter mit einer langen Betriebszugehörigkeit. Dies und die hohen Hürden der Rechtsprechung für die Durchsetzung einer krankheitsbedingten Kündigung verbessert die Chance des Arbeitnehmers auf eine hohe Abfindung.

Besonderen Schutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers genießen z. B.

• Behinderte mit einem Grad von mindestens 50%, hier braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts
• Mütter, Eltern während der Elternzeit
• Betriebsräte, Behindertenvertreter

Dieser Kündigungsschutz verbietet nicht, dass der Arbeitnehmer freiwillig sein Ausscheiden in einem Aufhebungsvertrag vereinbart. In der Praxis ist dies sehr selten. Wegen des hohen Bestandsschutzes erzielt ein Arbeitnehmer in einer solchen Ausnahmesituation eine hohe Abfindung.

Für Arbeitnehmer gibt es 3 markante Zeitpunkte für die Abfindungsverhandlung:

1.Die erste Gelegenheit für die Abfindung besteht, wenn feststeht, dass sich der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer trennen und kündigen will. Bevor man vor Gericht zieht, werden die Möglichkeiten eines Aufhebungsvertrages mit Abfindung ausgelotet.

2.Die zweite Gelegenheit entsteht immer im Gütetermin des Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht. Wird Kündigungsschutzklage erhoben, muss innerhalb von 6 Wochen der Gütetermin stattfinden. So erreicht der Arbeitnehmer schnell einen Gerichtstermin, bei dem es allein um einen Aufhebungsvertrag und um seine Abfindung geht. Die allermeisten Kündigungsschutzverfahren werden im Gütetermin durch Aufhebungsvereinbarung erledigt.

3.Die nächsten Gelegenheiten sind die sog. Kammertermine im Kündigungsschutzprozess. Diese Gerichtstermine finden erst mehrere Monate nach dem Gütetermin statt. Jetzt zeigt sich z.B. nach einer Beweisaufnahme, ob die Kündigung wirklich begründet war. Nicht selten äußert das Gericht aber Zweifel. Dies ist die Chance für den Arbeitnehmer, die Schwäche des Arbeitgebers für Abfindungsforderungen zu nutzen.

• Wird bekannt, dass die Geschäftsleitung Kündigungen wegen Umstrukturierung oder Personalabbau  beschlossen hat, gibt es für den Arbeitgeber kein Zurück mehr. Meist ist dann ein bestimmtes Budget für das Durchziehen der Kündigungen vorgesehen. Den betroffenen Mitarbeitern wird ein Angebot gemacht, aber einzelne können für sich eine Sonderbehandlung heraushandeln. Diese Möglichkeit besteht aber nicht, wenn die Abfindung in einem Sozialplan vereinbart wird (siehe unten J) Sozialplanabfindung).

• Positive Faktoren für die Abfindung sind formelle und inhaltliche Fehler der Kündigung, die erst nachträglich (im Kündigungsschutzprozess) herauskommen und die nicht mehr repariert werden können. Dann muss mit der Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist ganz von vorne begonnen werden. Zum Aufspüren von Fehlern der Kündigung muss der Spezialist im Arbeitsrecht gleichzeitig hinzugezogen werden.

• Typische Fehler der Arbeitgeber sind:

• Zustellung der Kündigung misslungen, Zustellungsfehler: Für den Zugang einer Kündigung beim Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber beweispflichtig oder

• mangelnde Bevollmächtigung / keine Vollmacht vorgelegt: Das Kündigungsschreiben hat jemand unterschrieben, der überhaupt nicht bevollmächtigt ist, es ist keine Vollmacht beigefügt. Hier muss der Arbeitnehmer geistesgegenwärtig reagieren und den Fehler der Bevollmächtigung und die mangelnde Vollmachtsvorlage sofort beanstanden (§ 174 BGB).

• Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört (§ 102 BetrVG).

• Der Arbeitgeber hat einen Behinderten gekündigt, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung eingeholt zu haben (§ 85 SGB IX). Für den Arbeitgeber ist der Sonderkündigungsschutz der Behinderten tückisch. Denn der Arbeitnehmer hat schon dann vorläufig Kündigungsschutz als Behinderter, wenn er nur einen Antrag auf Feststellung seiner Behinderung / auf Gleichstellung gestellt hat. Auf die Kenntnis des Arbeitgebers kommt es nicht an. Kündigt der Arbeitgeber in Unkenntnis des Behindertenantrags, verstößt auch dies gegen § 85 SGB IX.

• Ein eindeutig positiver Faktor für die Abfindung ist der Ausgang einer Beweisaufnahme im Kündigungschutzprozess vor dem Arbeitsgericht.  Gelingt dem Arbeitgeber z.B. nicht der Beweis des Kündigungsgrundes, droht ihm die Niederlage und ein Gesichtsverlust. Dann ist er zu erheblichen Zugeständnissen bereit.

• Keine Abfindung können Arbeitnehmer erwarten, deren Anstellungsverhältnis nach einer Befristung automatisch endet. Der fehlende Kündigungsschutz ist der Grund dafür, dass befristete Anstellungsverträge bei Arbeitgebern so beliebt sind. Hat der Arbeitgeber aber die Besonderheiten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht beachtet und ist das Arbeitsverhältnis in Wirklichkeit unbefristet, dann ist die Abfindungsrunde eröffnet. Auch hier entscheiden die genaue Kenntnis der Gesetze und der Rat eines Top Anwalts. Keinen Kündigungsschutz haben Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten 6 Monate (Probezeit) gekündigt wird.

• Negativ für die Abfindung sind  *Kleinbetriebe*. Kündigungsschutz besteht nämlich nicht in Betrieben mit 10 oder weniger Beschäftigten (§ 23 Kündigungsschutzgesetz). Wenn sich der Arbeitnehmer und sein Anwalt aber in der Berechnung der Mitarbeiterzahl besser auskennen, können sie dem Arbeitgeber im Kündigungsprozess eine unangenehme Überraschung bereiten. Dann ist die Tür für eine Abfindung wieder offen.

• Arbeitsrecht für Führungskräfte: Negativ für die Abfindung ist eingeschränkter Kündigungsschutz des Arbeitnehmers, weil er als leitender Angestellter zu qualifizieren ist. Nach der Definition von § 14 Abs. 2 KSchG gilt als leitender Angestellter, wer „zur selbständigen Einstellung oder zur Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist“. Aber auch hier kommt es auf die genaue Kenntnis der Rechtsprechung und den Rat eines guten Anwalts im Arbeitsrecht für Führungskräfte an. Denn nicht schon jeder, der einmal eine Kündigung unterzeichnen dufte, ist gleich ein „leitender Angestellter“ und fällt aus dem Kündigungsschutz heraus. Entscheidend ist, dass er die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis selbstständig und nicht nur für einen beschränkten Mitarbeiterkreis ausüben kann und dass diese Befugnisse den Beschäftigten tatsächlich bekannt ist.

• Killerfaktor für die Abfindung ist zweifellos persönliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers (Straftat, sexuelle Belästigung). Dies berechtigt den Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten außerordentlichen fristlosen Kündigung. Die Frage Abfindung stellt sich nicht. Hier kann der beste Anwalt kaum noch helfen. Sind die Vorwürfe bewiesen, geht es für den Arbeitnehmer nur noch um Schadensbegrenzung und Gesichtswahrung. Im Kündigungsprozess kann er darum kämpfen, dass die fristlose Kündigung in eine ordentliche fristgemäße Kündigung umgewandelt wird.

• Persönliches Fehlverhalten wird auch während eines verbissen geführten Kündigungsprozesses noch zum Thema, wenn der Arbeitgeber „in alten Unterlagen kramt“ und wegen nun wegen ans Tageslicht gekommener Unregelmäßigkeiten eine neue fristlose Kündigung ausspricht. Beliebt sind hier Reisekosten- und Spesenabrechnungen.

• Geschwächt wird die Position des Arbeitnehmers in Abfindungsverhandlungen, wenn durchsickert, dass er schon einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Dann hält sich die „Trauer“ des Arbeitnehmers um seinen alten Arbeitsplatz naturgemäß in Grenzen. Ein Arbeitgeber will diese Schwäche ausnutzen. Nicht selten wird der neue Job des Arbeitnehmers bekannt, wenn der Kündigungsschutzprozess schon einige Zeit läuft. Im eigenen Interesse musste sich der Arbeitnehmer um sein Fortkommen kümmern. Alle Signale stehen ja auf „Trennung“. Hier ist zur Erhaltung der Abfindung kluges Taktieren des Anwalts gefragt.
  

Es gibt zwei Fälle, in denen das Gesetz die Höhe der Abfindung vorschreibt. Deshalb kann man hier die Abfindungshöhe mit einem „Abfindungsrechner“ schematisch berechnen:

1) Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung von 1/2 Monatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in der Kündigung auf diesen Abfindungsanspruch hinweist (§ 1a Kündigungsschutzgesetz).

2) Kommt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess zu dem Ergebnis, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist, kann es auf Antrag eine Abfindung selbst festsetzen, falls die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Als Abfindung gibt es bis zu 12 Monatsverdienste, bei über 50-jährigen Arbeitnehmern mit mindestens 15-jähriger Betriebszugehörigkeit bis zu 15 Monatsgehälter (§ 9 Kündigungsschutzgesetz).

Eine Sozialplanabfindung wird zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat ausgehandelt und in einem Sozialplan (Betriebsvereinbarung) vereinbart. Der Arbeitnehmer ist an diesen Verhandlungen nicht beteiligt und kann nicht selbst Einfluss auf die Abfindungshöhe nehmen. Siehe auch *Sozialplan*. Eine Sozialplanabfindung ist nach der Rechtsprechung keine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Ein Sozialplan mit Abfindung kann den Arbeitnehmer zwar nicht von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhalten. Jedoch hat er dabei kaum eine Chance, die Sozialplanabfindung noch zu erhöhen. Denn die meisten Sozialpläne enthalten Regelungen, dass die Fälligkeit des Sozialplanabfindung bis zum rechtskräftigen Abschlusses des Kündigungsschutzverfahrens hinausgeschoben wird. Außerdem wird oft geregelt, dass eine gerichtlich zugesprochene Abfindung auf die Leistungen nach dem Sozialplan angerechnet wird, damit der Arbeitnehmer nicht doppelt kassiert.

Zur schnelleren Abwicklung enthalten viele Sozialpläne sog. Turboklauseln. Arbeitnehmern, die auf eine Kündigungsschutzklage verzichten, wird zusätzlich zur Sozialplanabfindung eine sog. Turboprämie zugesagt.

Wenn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses eine längere Beendigungsfrist einzuhalten ist, kann im Aufhebungsvertrag zugunsten des Arbeitnehmers eine Lösungsklausel vereinbart werden. So kann sich der Arbeitnehmer einseitig und vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis lösen, z. B. wenn er inzwischen eine andere Anstellung gefunden hat. Damit der Lohnanspruch nicht „verloren geht“, kann die Umwandlung von Lohn in eine erhöhte Abfindung vereinbart werden, Formulierungsmuster:

“Der Arbeitnehmer kann sich jederzeit schriftlich von dem Anstellungsverhältnis ohne Beachtung einer Frist lösen. Die dadurch entfallende Brutto- Vergütung (ohne Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung) wird dann der Abfindung erhöhend  hinzugerechnet“.  

Abfindungen für Organe von Gesellschaften unterliegen eigenen Gesetzen. Denn GmbH- Geschäftsführer und AG- Vorstände haben keinen Kündigungsschutz als Arbeitnehmer. Deshalb werden Abfindungen für Organmitglieder bereits im Voraus im Dienstvertrag vereinbart.

AG-Vorstände können eine Klausel in ihrem Dienstvertrag aushandeln, dass ihnen z. B. eine Abfindung zusteht, wenn sie nach Ablauf einer Bestellungsperiode nicht erneut zum Vorstand der AG bestellt werden. Dabei sind die Grenzen von 84 AktG zu beachten.

Auch GmbH- Geschäftsführer können für ihren Dienstvertrag vorweggenommene Abfindungsklausel aushandeln, z.B. wenn sie von einer gut dotierten Position wechseln und sich gegen eine frühe Entlassung absichern wollen. Die Abfindungshöhe kann degressiv gestaffelt werden, je nach Dauer des Dienstverhältnisses.

Die Abberufung als GmbH- Geschäftsführer bedeutet nicht automatisch das Ende seines Dienstvertrages. Will sich die GmbH vom abberufenen Geschäftsführer trennen, wird meist die noch ausstehende Vergütung bis zum nächst möglichen Beendigungsdatum in eine Abfindung umgewandelt und ein Aufhebungsvertrag geschlossen. Der Fall der Abberufung kann auch schon im Geschäftsführer-Dienstvertrag geregelt werden, Formulierungsmuster: „Wird der Geschäftsführer von seinem Amt vorzeitig abberufen, ohne dass hierfür ein wichtiger Grund vorliegt, kann der Geschäftsführer sein Dienstverhältnis zum Monatsende kündigen und eine Abfindung von X EUR pro Monat entsprechend der vereinbarten Kündigungsfrist verlangen“.

Dienstverträge mit GmbH- Geschäftsführern haben meist eine feste mehrjährige Laufzeit und lange Kündigungsfristen. Eine vorzeitige Kündigung durch die Gesellschaft ist dann nur bei wichtigem Grund, z.B. bei schweren Verfehlungen und Pflichtverletzung des Geschäftsführers denkbar. Die Gesellschaft steht bei der Kündigung unter Zeitdruck. Sie sie hat nur 2 Wochen seit Kenntnis des Kündigungsgrundes Zeit zum Ausspruch der Kündigung (§ 626 BGB). Für beide Seiten steht viel auf dem Spiel. Für den Geschäftsführer geht es um seinen guten Ruf und um seine weitere Karriere. Die Auseinandersetzung wird nur selten in der Gerichtsöffentlichkeit ausgetragen. In vielen Fällen handeln entlassene GmbH- Geschäftsführer mit ihrem spezialisierten Anwalt eine Aufhebungsvereinbarung aus, bei der ihre Vergütung für die restliche Vertragszeit zuzüglich Boni und Gratifikationen in eine Einmalzahlung als Abfindung umgewandelt wird.